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劳动争议案件代理词如何写-高密人才网
来源:找法网 日期:2020-06-28 浏览
仲裁庭: 我受仲裁申请人翟现举委托,作为其委托代理人,参与仲裁活动,通过细致的分析案情,结合今天的仲裁活动,发表代理意见如下: 一、申请人与被申请人就工作时间,工资报酬,工作时间,劳动合同期限等劳动事项达成口头约定,应受法律保护。 2007年6月份,申请人到

仲裁庭:

  我受仲裁申请人翟现举委托,作为其委托代理人,参与仲裁活动,通过细致的分析案情,结合今天的仲裁活动,发表代理意见如下:

  一、申请人与被申请人就工作时间,工资报酬,工作时间,劳动合同期限等劳动事项达成口头约定,应受法律保护。

  2007年6月份,申请人到被申请人工厂工作,双方就劳动事项达成口头约定,月工资2000元,每天工作八小时,劳动合同期限无限制。6月25日, 申请人来到被申请人处,办理完毕招工手续,被申请人为申请人发放了劳保用品,为申请人办理为期一年的人身意外伤害保险。6月25日开始上班,直至8月27日.申请人为被申请人实际提供了劳动,并于2007 年 9月 2 日为申请人发放了工资,有工资条,保险费,劳保用品及押金、碗柜钥匙,饭卡及押金交付单据等为证。上述事实及证据无可争辩的证明,申请人为被申请人提供了劳动,双方形成事实劳动关系。

  其次,双方就劳动事项达成一致,是当事人真实意思的表示,没有违反法律法规的强制性规定,约定有效,受法律保护。被申请人关于双方没有签定书面劳动合同,不受法律保护的说法不能成立。首先,劳动法规定,劳动合同应当以书面形式定立,这是用人单位的一项法定义务,但是,现实生活当中,某些用人单位为了躲避其应付的法定义务,往往拒绝与当事人签定书面劳动合同,而劳动者处于弱势地位,为了求职,不得不受制于用人单位,任由用人单位支配,用人单位不与劳动者签定书面劳动合同,劳动者也不得不被动接受。不与劳动者签定劳动合同的责任在用人单位而不在劳动者,如果仅仅因没有签定书面劳动合同便认定双方口头约定无效,因用人单位的过错却要无辜的劳动者承担,这对劳动者是极为不公平的,很可能使双方业已存在的事实劳动关系无法认定,有悖于劳动法的立法宗旨,不利于劳动者合法权益的保护,不利于建立和谐稳定的劳动关系。

  当事人双方就劳动合同期限的约定应当有效,双方为无固定期限合同。首先,申请人曾与被申请人达成约定,劳动合同期限无限制。其次,被申请人为申请人投了长达一年的人身意外伤害保险,以解决申请人在工作当中遭受意外伤害的医疗费用问题。这说明双方对劳动合同期限的约定在一年以上,起码不少于两个月,否则被申请人只为申请人办理为期两个月的保险就可以了,何以办理长达一年的保险呢?要知道,两个月的保险费用要比一年的费用少得多。

  二、被申请人无故解雇申请人,属违法解除劳动合同,应为无效。劳动法规定,用人单位单方面提前解除劳动合同的,应当提前30天以书面形式通知劳动者。然而,被申请人并没有履行这一提前书面告知义务,便无故单方解除劳动合同,应属违法。其次,劳动法规定,只有在法定情形下,用人单位方可解除劳动合同。但是,纵观本案,被申请人单方解雇劳动者,并不符合劳动法规定的法定情形。况且,时至今日,已过去了3个月,用人单位至今没有给申请人任何解除劳动合同的书面通知,故用人单位单方解除劳动合同违法。

  被申请人辩称申请人在试用期内,可随时解除劳动合同说法不能成立。其一,双方没有约定试用期,用人单位也没有任何证据证明双方曾约定试用期。其次,退一步说,即使双方约定了试用期,根据劳动法第二十五条只有劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的。录用条件应当由用人单位在招工时,事先告知劳动者,但是,代理人注意到,没有任何证据表明用人单位事告知了劳动者录用条件。其次,用人单位在辞退劳动者时连一份其码的书面通知都没有,更谈不上向劳动者说明了辞退劳动者的真实原因是因为在试用期内不符合录用条件的。再次,被申请人也没有任何证据证明申请人不符合其录用条件。故被申请人关于劳动者在试用期内不符合录用条件,予以解除劳动合同的的说法不能成立。

  被申请人辩称因申请人支持纵容申请人弟弟与别人打架,而予以解除的说法更不能成立。申请人第第与人打架是事实,但是申请人第第8月27日与人打架,申请人26日便已请假休息。打架时申请人当天根本没有上班,更未在场,何来的支持纵容?且申请人第第系成年人,有独立的民事法律责任能力,其打架的后果应有本人承担,作为其兄,不应当承担任何责任,更不能以此为由解除劳动合同。

  被申请人辩称,申请人8月1日至8月5日旷工,因而解除劳动合同的说法与事实严重不符。事实上,申请人因外出,未能按时返回,8月3日晚即打电话给工友王金钟、席治伟、翟红现,请他们代我向公司请假。(详见席治伟及翟现伟证言)回来之后,又及时向厂方说明了情况,并再次办理了补假手续,得到了公司总工黎明的批准,黎工并且明确说明此事已然了解,不再追究。况且依厂方规定,旷工一天,扣减平时工资的两倍,但公司并未扣除本人旷工工资,也未有任何申请人因旷工而处罚的通知决定等,也说明了这一点。此事本已处理了解,申请人在该公司又继续上班至8月27日,更说明厂方并未继续追究此事。现在,被申请人却就已解决过的问题,重提旧帐,实在是匪夷所思,令人不能接受。

  再者,依劳动法第二十五条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

  (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

  (二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

  (三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;

  (四)被依法追究刑事责任的。

  但是,用人单位并没有任何证据证明申请人严重违反了被申请人单位的规章制度,被申请人的所谓规章制度也没有向申请人公示,申请人甚至至今都不知道被申请人单位的所谓规章制度为何物,是何内容,又何谈违反二字?

  综上,用人单位应属违法单方解除劳动合同,故依劳动法规定,应当依法给予经济补偿。根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条 :由用人单位解除劳动合同的,用人单位应根据劳动者在本单位工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。这是国家的法律规定,体现了国家对劳动者的关怀,是用人单位应付的法定义务。然而,被申请人在解除与申请人的劳动合同时,并没有向申请人发放任何经济补偿金。依该规定第十条:用人单位解除劳动合同后,未按规定给予劳动者经济补偿的,除全额发给经济补偿金外,还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。故被申请人还应当向申请人支付额外的经济补偿金。 仲裁庭: 我受仲裁申请人翟现举委托,作为其委托代理人,参与仲裁活动,通过细致的分析案情,结合今天的仲裁活动,发表代理意见如下: 一、申请人与被申请人就工作时间,工资报酬,工作时间,劳动合同期限等劳动事项达成口头约定,应受法律保护。 2007年6月份,申请人到



  申请人在为被申请人工作期间,无有节假日,没有星期天,夜以继日的工作,每天加班1个小时,累计长达,8月18日至8月27日,日加班时间长达4个小时,累计加班时间长达57个小时。休息日仍不休息,加班达19个休息日。

  被申请人关于申请人平时工作八小时,多余的一个小时为洗手,换衣等工作准备时间的说法不能成立。工作准备仅需很短的时间即可,洗手,换衣服等琐碎的准备时间三、五分钟即可,何以需要一个小时?被申请人的说法明显不成立。

  根据中华人民共各国劳动法第四十四条:有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:

  (一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

  (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

  故被申请人还应当向申请人支付相应的加班费.时至今日,被申请人仍未向申请人支付相应的加班费用,根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条 :用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的,以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的,除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外,还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。故被申请人还应当向申请人支付相应的经济补偿。(详见计算清单)

  综上,被申请人无故解雇被申请人,且没有履行事先告知的义务,应属违法;用人单位单方无正当理由解雇申请人,应当给予补偿;申请人给被申请人加班,被申请人应当依法给付加班工资。

  以上意见,呈仲裁庭参考。

  委托代理人:

  劳动争议的相关知识:

  劳动争议的当事人是指劳动关系当事人双方——职工和用人单位(包括自然人、法人和具有经营权的用人单位),即劳动法律关系中权利的享有者和义务的承担者。劳动争议的范围 劳动争议的范围,在不同的国家有不同的规定。根据我国《劳动争议调解仲裁法》第2条规定,劳动争议的范围是:

  (一)因确认劳动关系发生的争议;

  (二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;

  (三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;

  (四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

  (五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;

  (六)法律、法规规定的其他劳动争议。